（二）在明确了“追求公正与效率，实现精英化和职业化”的价值取向之后，我们即应在此指导之下进一步推进法官助理制度改革并确立对法官助理的有效管理体制。笔者认为，随着法官社会地位的与日俱增，他们追求自我价值的愿望也愈加强烈，迫切期望在法院组织内部能得到应有的承认、理解与尊重，作为“准法官”的法官助理的想法亦然，因此，应适应这种需要，对法官助理的管理要确立一种“以人为本”的人本管理模式，同时法院推行人本管理也是法官职业化的现实需要 .所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理 .有效的进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使每一个干警不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，以激励干警员工奋发向上、励精图治的精神。

　　（三）在法官助理准入方面，应根据各法院人力资源的客观情况，从实际出发，建立以“内部解决为主、外部招录为辅”的法官助理准入机制，充分调动现有每一名干警的积极性和发挥他们的特长。我们应当看到，法官助理工作相当重要，在美国，法官助理被称作是“不穿法袍的法官” ，其所进行的诸如主持庭前准备工作，起草法律文书等都是法官裁判的基础性工作，其工作质量的好坏，工作效率的高低，将直接影响到诉讼的公正性与效率性。因此，法官助理的素质必须要保证，根据最高人民法院关于试行法官助理的《规则》，原则上要求法官助理应当具有审判资格，即已经获得审判职称或者虽然未获得审判职称但已经通过了国家统一司法考试。但这项原则性要求在实践中并不能完全的实现：一些人员充裕、素质普遍较高的法院有条件贯彻该要求，而一些人员不充裕的法院根本无能力贯彻该要求，因此有学者提出，为了保证法官助理的质量，法官助理的来源应当从法律大专院校直接招录，或者面向社会公开招录 .但笔者认为在讨论法官助理来源这一问题时，必须要结合我国的国情具体问题具体分析。当前我国法院基本上是实行编制制，由地方党委组织部门确定法院人员的编制，在缺编的情况下，党委同意补几个名额就只能进几个人，而法院自行聘用人员的工资待遇，当地财政又概不负责，只能由法院自行解决。大多数法院经费都比较紧张，不可能全部从外面招收新人员来担任法官助理，因此，采用聘用制招录法官助理虽是一种较好的办法，但要在每一个法院推行就不容易了。 所以在目前，从内部解决法官助理来源问题应当成为我国法院的主要做法，在条件允许的情况下，再尽可能多的从高校或社会上招录法官助理，这种以内部解决为主、外部招录为辅的做法符合我国法院目前我国法官助理制度刚刚起步，还有待完善的过渡阶段的基本国情，当然，对于最高人民法院“法官助理应当具备审判资格”这一原则性规定，应当成为各个法院在探索完善法官助理制度的远景目标，并在有条件的情况下尽快落实。对于“内部解决为主、外部招录为辅”的做法所引起的前述所提到的法官助理水平参差不齐，不能有效适应法官助理职位等弊端，笔者认为，可以通过设立专门机构，对法官助理进行统一管理、统一培训来解决。法律教育网 http://www.chinalawedu.com

　　（四）在法官助理素质方面，应确立对法官助理的长远培训机制。法官助理的素质高低和能否保证法官助理得以不断成长和进步，是关乎法官助理制度能否得以存续和完善发展的长远大计，必须予以足够重视。笔者建议，在法院内部设立法官助理联席会议，作为对法官助理统一进行管理和培训的机构。由于上述法官助理来源的多元化所导致的法官助理之间水平的参差不齐，因此有必要设立一个专门的机构对法官助理进行统一的管理和培训，专门机构的设立对法官助理制度的完善具有积极推动意义：1、有利于对法官助理的统一管理，为最终推动对法官助理进行单独系列管理打下基础。法官助理与法官、速录员在同一个审判庭，根据审判需要组成不同的工作单元，各司其职，各尽其责，相互配合，共同完成案件审理中的各个环节和不同岗位的工作，从而保证案件审理实现“公正与效率” .根据目前的相关规定，法官和速录员均已实现了单独系列管理，因此对法官助理也应当实现单独系列管理，如果法官助理由法官（合议庭）进行管理不仅在体制上很难理顺，同时，法官助理与法官（合议庭）的联系过于紧密，对彼此的工作思路、工作方式和工作习惯都过于熟悉，不利于发挥创造性，也有悖通过法官助理阻断法官与当事人之间联系的初衷，有违“公正”这一价值取向，因此有必要设立一个专门机构，对法官助理进行单独管理；2、定期的培训有利于缩短法官助理之间水平的差异，迅速改善部分法官助理不能适应审判辅助事务的现象，同时还有利于增进负责不同事务的法官助理（尤其程序助理和文字助理）之间的沟通和默契，最大限度的提高审判效率；3、专门机构的设立也为法官与法官助理之间的沟通提供了平台，法官与法官助理对彼此在工作上的问题不好当面沟通的，可以通过法官助理联席会议进行沟通，法官与法官助理在工作上的良好沟通对提高审判效率具有重要意义。

　　（五）尊重每一名干警，开发每一名干警的潜能，这是最高的管理宗旨，也是最主要的管理任务。生命有限，智慧无穷，管理的任务在于如何最大限度的调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。在开发干警潜能和调动其积极性的过程之中，充分尊重每个人的人格和尊严则是整个过程的前提要素，人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征，只有一个人的人格和尊严乃至其完成的工作被充分肯定和尊重时，他才会以更大的热情和创造力去完成自己应尽的责任。上述第（四）项专门机构的设立虽然为法官与法官助理的沟通提供了良好的平台，但对于二者的关系仍有必要进行明确的界定，以更好的体现对法官助理的独立人格的尊重。法官与法官助理之间应当是一种什么样的关系？应该以何种方式保障这种关系？从相对论的角度讲，法官与法官助理应当有双重关系，第一重关系是法官领导助理，助理为法官服务；第二重关系是助理制约法官 ，法官助理应当拥有一定的程序决定权，从而对法官形成一定的制约，以尽可能地保障司法公正，如可以将庭前准备程序工作交由法官助理完成，并对此负责。法官助理的工作原则上应当确保除庭审以外的诉讼程序完整合法，尤其是庭前工作要足以启动庭审程序，并保障案件最终能够适用法律得到裁判。在此二重关系中，法官对助理的领导应当是主要的，因为在法院的工作中，法官才是审判的主体，并最终对案件的审理结果负责，所以对双方的关系，有必要作如下界定：1、法官助理不是法官的“跟班”或“私人秘书”，在法院内部属于独立序列主体，与法官各自构成不同的工作单元，各司其职，各负其责；2、法官对案件享有法定的决定权，法官助理可以就案件提出自己的建议；3、法官对其助理的鉴定意见应当在年度考核中占有相当的比重，法官助理的晋升由法官推荐；4、法官有权选择助理，有权弃用其认为不合格的助理。

　　（六）建立压力加动力的考评和优胜劣汰竞争机制。竞争使人面临挑战，使人有一种危机感，正是这种挑战和危机感的存在，才会使人产生不断拚搏向前的力量。第一，在对于法官助理的具体考评标准方面，笔者认为应根据法官助理对其职责的完成情况确定最终的考核结果。法官助理的工作不仅涉及诉讼程序，也涉及案件实体，涉及程序部分的工作对于法官助理是具有确定性的，在考核时是可以具体执行的，执行的标准或依据应当根据程序法所设定的内容；对于法官助理涉及诉讼实体部分的工作考核，由于该部分工作对于法官助理来说具有不确定性，法官助理只能就案件提出一种倾向性意见，如哪些证据可以初步认定及认定的理由，哪些法律条文可能适用于本案等，而不能提出决定性意见，因为案件最终是由主审法官来负责的，所以当就涉及诉讼实体部分工作对法官助理进行考核时，应当征求法官的意见，正如前所述“法官对其助理的鉴定意见应当在年度考核中占有相当的比重”；关于法官助理其他方面的考核，各试点法院可在法定范围内根据需要制定适合本院院情和适合法官助理发展的统一操作流程。第二，在法官助理的晋升方面，我们知道长期以来以行政级别对法官进行考核不仅使作为中立裁判机构的法院蒙上浓厚的行政管理色彩，也阻碍了我国法治的进程。现在作为推动法官职业化进程中重要举措的新生法官助理制度，也正面临着行政化的危

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